Personnels de droit privé : il est parfois possible de refuser la modification de ses horaires de travail

mercredi 13 juin 2007

Refuser une modification de ses conditions de travail peut se révéler très risqué. En effet, un employeur est, dans un tel cas, en droit de licencier le salarié pour faute voire même faute grave.

La modification des horaires fait partie des éléments pour lesquels l’employeur a en principe tout pouvoir.

Toutefois, les juges veillent à ce que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir.

 L’histoire :

Un aide magasinier avait vu ses horaires de travail modifiés. Ainsi, on lui demandait de venir travailler le samedi après midi jusqu’à 19h alors que jusqu’à présent il avait toujours fini à 11h le samedi. Par ailleurs, ses nouveaux horaires impliquaient une pause de quatre heures à la mi-journée.

Le salarié avait refusé d’exécuter ces nouveaux horaires et il avait été licencié pour faute grave.

 Ce qu’en disent les juges :

Si une modification des horaires a pour effet d’imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et le prive d’une demi-journée de repos hebdomadaire, on considère qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

 Ce qu’il faut retenir :

Il faut distinguer la modification du contrat de travail de la modification des conditions de travail :
- Un salarié est en droit de refuser une modification de son contrat de travail,
- Un salarié ne peut refuser une modification de ses conditions de travail.

Le principe : la modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et, lorsqu’il les modifie, il ne fait que modifier les conditions de travail du salarié.

Toutefois, si la modification des horaires impose au salarié une pause de 4 heures à la mi-journée et le prive d’une demi-journée de repos, on considère qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Notez que si un salarié refuse la modification de son contrat de travail, il pourra tout de même faire l’objet d’un licenciement mais en aucun cas un licenciement pour faute. Par ailleurs, l’employeur devra être en mesure de démontrer que la modification à l’origine du licenciement était justifiée.

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 25 avril 2007

Sur le site Juritravail


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