CSE : quels impacts sur la durée et la fin des mandats des représentants du personnel ?

samedi 6 janvier 2018

source : Éditions Tissot

La réforme du Code du travail acte le remplacement des institutions représentatives actuelles (DP, CE, DUP, CHSCT) par une instance unique : le comité social et économique (CSE).

Le CSE va progressivement se mettre en place dans les entreprises en principe à compter du 1er janvier 2018.

Quelles sont les nouvelles règles applicables aux débuts et fins de mandats de représentation du personnel au sein de cette instance fusionnée ?

Rôle du CSE
A l’image du comité d’entreprise, le CSE est informé et consulté sur toute question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Le CSE est consulté au moins une fois par an (tous les 3 ans en cas d’accord) sur :

les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la situation économique et financière de l’entreprise ;
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

Il est également consulté en présence des situations suivantes :

la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
les restructurations et compression des effectifs ;
les licenciements collectifs pour motif économique ;
les offres publiques d’acquisition ;
les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Le CSE récupère également une compétence en matière de santé et sécurité. Ainsi, il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, ainsi que l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois. Il peut susciter toute initiative qu’il estime utile, et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel, et des agissements sexistes.

Il dispose enfin d’un droit d’alerte, qui lui permet de saisir l’employeur, notamment, en cas d’atteinte aux personnes, ou d’atteinte excessive aux libertés individuelles. L’employeur ainsi averti doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE ayant donné l’alerte et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En l’absence de mesure prise par l’employeur, le conseil de prud’hommes peut être saisi.

A partir de 300 salariés des obligations supplémentaires s’ajoutent comme celle d’établir un bilan social, ou de donner des informations trimestrielles au CSE, règles qui existaient déjà pour le CE.

Si les missions du DP, du CE et du CHSCT sont grandement reprises par le CSE on note toutefois certaines différences.

Ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales,

CSE : des règles relatives à la durée et à la fin de mandat identiques aux règles actuelles

De manière générale, la réforme du Code du travail ne modifie pas les règles relatives à la durée et à la fin des mandats de représentants du personnel.

Ainsi, conformément à ce qui s’appliquait aux délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise, la durée du mandat est fixée par la loi à quatre ans. Toutefois, il est toujours possible de réduire par accord collectif la durée du mandat en la fixant entre deux et quatre ans.

Les hypothèses dans lesquelles le mandat cesse sont identiques :

décès ;
démission ;
rupture du contrat de travail ;
perte des conditions requises pour être éligible.

Le représentant du personnel qui change de catégorie professionnelle conserve toujours son mandat.

La révocation du mandat est elle aussi maintenue, dans les mêmes conditions. Proposée par l’organisation syndicale qui a présenté l’élu, elle doit être approuvée par la majorité du collège concerné, obtenue par vote à bulletin secret. Il s’agit toutefois d’une hypothèse très rarement rencontrée en pratique.

Les règles relatives au remplacement, temporaire ou permanent, d’un titulaire restent, elles aussi, inchangées. Le remplacement s’effectue dans l’ordre suivant :

-suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle ayant présenté le titulaire, priorité étant donné à un suppléant de la même catégorie professionnelle ;
- à défaut, candidat non élu présenté par la même organisation syndicale, venant sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant ;
- en dernier recours, suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Enfin, il n’y a pas davantage de modifications s’agissant des règles applicables en cas de transfert d’entreprise. Dès lors que l’entreprise conserve son autonomie juridique ou que l’établissement transféré reste un établissement distinct, les mandats en cours sont maintenus. Les mandats de l’établissement distinct pourront toutefois être réduits ou prorogés pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise.

CSE : la nouvelle limitation du nombre de mandats successifs

La seule nouveauté de la réforme consiste à limiter le nombre de mandats successifs à trois.

Cette limitation ne vaut que pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Elle peut en outre faire l’objet d’une négociation dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Les partenaires sociaux seront donc en mesure de réduire ou d’augmenter le nombre de mandats successifs autorisés. Ils pourront même a priori décider qu’aucune limitation ne s’applique.

A noter :
Un décret en Conseil d’Etat viendra préciser les questions relatives à la limitation du nombre de mandats successifs.

sources :
- Ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, Jo du 23


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