QUID DE L’ANNUALISATION DES AVS/AESH DE DROIT PRIVÉ EN CONTRAT CAE/CUI ?

vendredi 25 novembre 2016

Un vent de fronde souffle du côté des AVS en CAE/CUI dans nos établissements privés sous contrat depuis le début de cette année scolaire, comme en témoigne l’existence d’un certain nombre de collectifs en lutte (mouvement national des AESH en colère, collectif EVS, AVS, AED 29....). Alors annualisations illégales ? Modulations, sous contrôle, permises ? Il est important de faire le point sur les situations vécues par nos collègues AVS/AESH dans nos établissements
« Travailler plus et gagner moins », si le slogan plairait sans doute à certains de nos politiciens ultralibéraux du moment, comment est-il appliqué, de facto, par les employeurs OGEC de ces AVS/AESH en Contrat Unique d’Insertion (CUI) ? Par une lecture volontairement incomprise de l’article L5134-26 du code du travail, article stipulant :

« Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié ».

A la simple lecture du verbe varier, les employeurs interprètent ici cet article comme la porte ouverte à une annualisation, proposant des contrats pour leurs AVS/AESH en CAE/CUI(1) où il est possible de lire « la durée de travail de M. X de 840 heures effectives de travail par an, hors jours fériés, sera ainsi répartie : 7 semaines non travaillées par an pendant les vacances scolaires, en plus des congés payés » !!! Ils imposent ainsi à ses salarié-es de travailler sur 36 semaines, semaines correspondant aux présences effectives des élèves sur site. Logique ! Ces mêmes salarié-es se retrouvent ainsi avec un quota de 24 heures par semaine payées 20 heures ! Leur logique  ! L’employeur mélange allégrement, à sa guise, des semaines de travail effectives avec des semaines à 0h (7 imposées dans le cas de l’exemple précédent !). Logique n’est-ce pas ? Ils/elles travaillent plus tout en gagnant moins, cqfd…..sauf que, ce n’est pas la bonne solution au problème !!!! Plus de cinq semaines de congés payés….une équation pas du tout légale !

« Travailler à la juste mesure de son contrat » ou comment dénoncer ce bénévolat subi et ILLÉGAL puisqu’en effet tout-e salarié-e embauché-e dans une entreprise ne peut être bénévole de cette même entreprise !
En ayant une lecture très attentive de l’article L3141-29 qui stipule ceci :
« Lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés ; Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l’indemnité de congés ».
Et, cet article s’applique aussi dans le cadre de nos établissements scolaires comme le rappelle plusieurs jurisprudences constantes de la chambre sociale de la cour de cassation à son sujet (n° 88-44-433 du 10 juin 1992 ou n°94-43-718 du 17 décembre 1997).

Si l’article L5134-26 du code du travail peut admettre la possibilité d’une répartition du travail suivant des semaines « pleines » (à plus de 20h00) et des semaines « creuses » (à moins de 20h00), semaines ne correspondant pas à des semaines à 0h, il ne cautionne en aucun cas les pratiques proposées par les employeurs OGEC(2).

« Faut-il pleurer avec les employeurs(3) ? » Forcément non ….surtout lorsque nos directions se plaignent du coût de la signature de tel contrat pour les caisses des OGEC (si si c’est du vécu), ne pas hésiter à leur rappeler quelques données cruciales au sujet de ces salarié-es :
« L’établissement privé, par le biais de son organisme gestionnaire (OGEC) peut ainsi obtenir la prise en charge financière totale de sa rémunération de la manière suivante :
70% d’aide de l’Etat, résultant de la signature d’une convention tripartite préalable à la signature du contrat de travail incluant obligatoirement pour l’employeur OGEC des actions d’accompagnement et de formation du salarié et 30% de prise en charge complémentaire par le ministère de l’éducation nationale.
Le coût d’un AVS en contrat CUI-CAE à 20heures/hebdo pour un employeur OGEC d’un établissement catholique après aide est de 0 euro par mois. » Toujours bon de le rappeler à nos directions, non ?

L’employeur OGEC se doit de proposer une formation professionnelle qualifiante d’un métier d’aide à la personne (AMP par exemple, ou bien DEASH ou autres) avec certification afin que la/le salarié-e en CAE/CUI puisse postuler sur un emploi d’AESH de droit public à la fin de son CDD. Ce qu’il ne fait jamais(4).

« Que faire maintenant ? ». Il faut absolument appliquer la solution suivante : toute heure qui a été effectuée au-delà des 20h00 hebdomadaires est une heure supplémentaire qui se doit d’être payée !!!!

Rappelons ici que l’article L3123-17 du Code du Travail précise de plus que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire. Au-delà de ce dixième, l’article L.3123.19 du Code du Travail prévoit une majoration de salaire de 25% (il s’agit d’heures complémentaires majorées).

Donc pour un contrat de 20h hebdomadaires, si le salarié fait 24h durant toute la durée de son contrat tout en étant payé 20h, il peut réclamer le paiement en sus de 2h hebdomadaires au tarif normal (SMIC) et de 2 heures majorées au taux de 25% (SMIC X 1,25).

Alors surtout ne restez pas isolé-es(5)….et surtout, n’hésitez pas
à nous contacter(6).

(1) : CUI c’est le socle commun de ce type de contrat pour tous les employeurs des services publics et des entreprises, associations, etc. du secteur privé, CAE quant à lui détermine le type d’employeur : secteur non marchand !

(2) : L’annualisation est interdite pour les personnels en CAE/CUI ; en revanche la modulation est possible, ce qui implique, mois par mois, une semaine à 24 heures de travail et la semaine suivant à 16 heures seulement, par exemple, de telle façon, que chaque mois, du 1er janvier au 31 décembre le même nombre d’heures de travail est effectué et que toutes les heures travaillées sont entièrement rémunérées.
http://mouvement-national-precaires-education-nationale.blog4ever.net/-annualisation-interdite

(3) : Pour mieux le lire et le comprendre, documents en provenance de la préfecture de Bretagne
http://mouvement-national-precaires-education-nationale.blog4ever.net/cout-de-l-emploi-caecui-et-autres-statuts-classiques-pour-un-employeur

(4) : http://collectifevs49.unblog.fr/informations-importantes/rsa-suite/cav-desormais-archive/le-nouveau-cae/aed-et-avs-vos-droits/le-cui-cest-quoi/%C2%BF/directives-ministerielles-contrats-aides/%E2%80%A2-protection-assurance-contrats-aides/droits-social-et-syndical/circulaires/modele-fiche-de-paie-des-evs/modele-contrat-cae-pour-evs/les-conges-payes-bon/

(5) : Des procès ont été gagnés ou sont en passe de l’être dans des établissements privé du Maine et Loire :
http://collectifevs49.unblog.fr/prudhommes-concernant-les-cae/

(6) : sundepbrest gmail.com ou au 06 77 94 93 24


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